Hansı hallarda valideyn valideynlik
hüququndan məhrum edilə bilər?

Hər bir valideynin övladları üzərində hüquq və vəzifələri bərabər və eynidir. Uşaqların qayğısına qalmaq və onları tərbiyə etmək valideynlərin borcudur və borcun yerinə yetirilməsinə dövlət nəzarət edir. Valideynləri və ya qəyyumları olmayan, valideyn qayğısından məhrum olan uşaqlar dövlətin birbaşa himayəsindədirlər. Valideyn uşaqların mənəvi inkişafına, fiziki və psixi sağlamlığına xələl yetirməməlidirlər, həmçinin uşaqların tərbiyəsində onların istismarına, təhqir edilməsinə, mənəviyyatının alçaldılmasına, qəddarlığa, kobudluğa, biganəliyə yol verilə bilməz. Valideynlik hüquqlarını həyata keçirərkən uşaqların hüquq və mənafelərinə ziyan vuran valideynlər qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada məsuliyyət daşıyırlar və öz hüquqlarından məhrum belə oluna bilirlər.

Bəs qanunvericiliklə tənzimlənən bu hallar hansılardır?

Oxumağa davam et “Hansı hallarda valideyn valideynlik
hüququndan məhrum edilə bilər?”

İşsizlikdən sığorta ödənişi nə zaman təyin edilir?

Kimlərin sığorta ödənişi almaq hüququ var? Dövlət orqanının və ya hüquqi şəxsin ləğv edilməsi, işçilərin sayı və ya ştatların ixtisar edilməsi, habelə əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması nəticəsində əmək münasibətlərinə xitam verilmiş və “Məşğulluq haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunu ilə müəyyən olunmuş qaydada Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyində işsiz kimi qeydiyyata alınmış şəxslər işsizlikdən sığorta ödənişi almaq hüququna malikdirlər. Bu halda şəxs adı çəkilən Nazirliyin tabeliyində Dövlət Məşğulluq Agentliyinin yerli qurumlarında və ya “DOST” mərkəzlərində qeydiyyata alınmalıdır. 5 iş günü ərzində vətəndaşa münasib iş təklif olunmazsa və ya işəgötürən tərəfindən vakansiyaya qəbulundan imtina edilərsə, sığorta ödənişinin təyin edilməsi barədə qərar qəbul edilir, sonra şəxs sığorta ödənişi almaq üçün ərizə və ərizəyə tikilməli olan sənədləri təqdim edir və sığorta ödənişi təyin edilir.

Oxumağa davam et “İşsizlikdən sığorta ödənişi nə zaman təyin edilir?”

Elektron ticarət və məsuliyyət

Burada məsuliyyət dedikdə üç növ məsuliyyət:  inzibati, cinayət və mülki məsuliyyət nəzərdə tutulur. Gəlin hansı halda hansı növ məsuliyyətin yarandığına  baxaq.

Əgər satıcı  alıcının etibarından sui-istifadə edərək dələduzluq əməli törədirsə, yəni əvvəlcədən malı alıcıya göndərməməyi və onun pulunu mənimsəməyi planlayırsa, vurulan ziyanın miqdarından asılı olaraq,  o,  inzibati və ya cinayət məsuliyyəti  daşıyacaqdır. Bu zaman hüququ pozulan şəxs polisə müraciət edərək şikayət etməlidir. Daha yaxşı başa düşmək üçün aşağıdakı misallara baxaq.

Oxumağa davam et “Elektron ticarət və məsuliyyət”

Qadınların əmək hüquqları nələrdir?

Əmək Məcəlləsinə əsasən hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağın olması səbəbi ilə qadınla əmək müqaviləsinin bağlanmasından imtina etmək yolverilməzdir. Bu qayda işəgötürənin müvafiq işi (vəzifəsi) olmadığı, habelə qadın əməyindən istifadə olunmasına yol verilməyən iş yerlərinə işə götürməkdən imtina olunan hallara şamil olunmur. İşəgötürən hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınla bu səbəblərə görə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etdikdə qadın imtinanın səbəbi barədə işəgötürəndən yazılı cavab verilməsini tələb etmək hüququna malikdir. Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilməsinin səbəblərinə görə qadın hüququnun müdafiə olunması üçün məhkəməyə müraciət edə bilər.

Oxumağa davam et “Qadınların əmək hüquqları nələrdir?”

Hansı hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər?

Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarını nəzərdə tutur. Bəs tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar hansılardır? Gəlin tanış olaq:

-işçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağırıldıqda;

Oxumağa davam et “Hansı hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər?”

Ünvanlı dövlət sosial yardımı necə ala bilərəm?

Azərbaycan Respublikasının ərazisində yaşayan və müraciətdən əvvəlki son 12 ay ərzində orta aylıq gəliri aşağıdakı səbəblərdən hər bir ailə üzvü üçün ehtiyac meyarının məcmusundan aşağı olan aztəminatlı ailələr ehtiyac meyarının məcmusu ilə orta aylıq gəlirinin arasındakı fərq məbləğində sosial yardım almaq hüququna malikdirlər:



 -ailə üzvünün əmək qabiliyyətini itirməsi;
 – əmək qabiliyyətli olan ailə üzvünün birinci dərəcə əlilliyi olan şəxsə, 8 yaşına çatmamış uşağa və ya   –   -sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək uşağa qulluq etməsi;
– ailənin əmək qabiliyyətli 23 yaşadək üzvünün əyani təhsil alması;
– ailənin əmək qabiliyyətli üzvünün “İşsizlikdən sığorta haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun olaraq işsizlikdən sığorta ödənişi alması;
– ailə üzvünün vəfat etməsi;
– ailə üzvünün məhkəmə tərəfindən itkin düşmüş və yaxud ölmüş hesab edilməsi;
– ailə üzvünün azadlıqdan məhrum edilməsi;
– ailə üzvünün olduğu yerin məlum olmaması.

Ehtiyac meyarı dedikdə əhalinin əsas sosial-demoqrafik qrupları üzrə yaşayış minimumundan asılı olaraq ünvanlı dövlət sosial yardımının təyin edilməsi məqsədilə dövlət büdcəsi ilə birgə hər il üçün təsdiq olunan hədd nəzərdə tutulur. Ünvanlı dövlət sosial yardımının təyin edilməsi məqsədilə 2022-ci il üçün ehtiyac meyarının həddi 200 manat məbləğində müəyyən olunub.



















Gəlin nümunəyə baxaq. Məsələn, bir ailə 3 nəfərdən ibarətdir. Ailədə ailə başçısı işləyir, məşğul şəxsdir. Ana 2 yaşında bir uşağa qulluq edir, ondan məşğulluq tələb olunmur və o əmək qabiliyyətsiz sayılır. Bu ailənin 3 üzvü üçün ehtiyac meyarı 3*200 AZN= 600 AZN şəklində müəyyən olunur. Əgər ailə başçısının gəliri 400 manatdırsa, bu zaman ailənin orta gəliri 400 manat olduğu üçün ailəyə ehtiyac meyarı və orta ailə gəliri arasındakı fərq qədər, yəni 200 manat ünvanlı sosial yardım təyin olunur.





Sosial yardımın alınması üçün hara və necə müraciət etmək lazımdır?
Ailəni təmsil edən yetkinlik yaşına çatmış və əmək qabiliyyətli şəxs sosial yardımın alınması üçün müraciət edə bilər. Bu barədə ərizə yaşayış yeri üzrə rayon (şəhər) icra hakimiyyəti başçısının inzibati ərazi dairəsi və sahə inzibati ərazi dairəsi üzrə nümayəndəliklərinin ailə tərkibi haqqında arayışına əsasən notarius tərəfindən təsdiq edilir.
Ailəni təmsil edən şəxs “Elektron hökumət” və ya Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin “e-sosial” internet portallarında yerləşdirilmiş “ünvanlı sosial yardımla bağlı müraciətin edilməsi” elektron xidmətindən istifadə edə bilər.
Açılan pəncərədə ailəni təmsil edən şəxsin şəxsiyyət vəsiqəsinin və notarial qaydada təsdiq olunmuş ərizənin nömrəsi daxil edilir. Ailə üzvlərinə aid tələb olunan məlumatlar daxil edildikdən sonra ekranda ailənin orta aylıq gəliri barədə hesablanmış məlumat əks olunur. Sonda isə müraciətin qeydə alınmasına dair bildiriş təqdim olunur. Məlumatlar elektron emal olunduqdan sonra ərizə-bəyannamədə göstərilən məlumatlar maddi-məişət şəraitinin müayinəsində öz əksini taparsa, şəxsin orta aylıq gəliri ilə ehtiyac meyarı arasındakı fərq hesablanaraq ünvanlı sosial yardım təyin olunur.
Elektron formada göndərilmiş müraciət həmin gün qeydiyyata alındıqdan sonra istifadəçinin ekranına və Təmsilçinin “Ərizə-bəyannamə”də qeyd etdiyi əks-əlaqə vasitələrinin birinə VEMTAS 

(Vahid Elektron Müraciət və Təyinat Alt Sistemi ) tərəfindən ərizənin qeydiyyat tarixi və nömrəsi haqqında bildiriş 3 gün müddətində göndərilir. Ərizənin qeydiyyata alındığı tarix ailənin sosial yardımın alınması üçün müraciət etdiyi gün sayılır.

Faydalı linklər:

  1. https://www.e-gov.az/az/services/read/3421/0 (Ünvanlı sosial yardımla bağlı müraciətin edilməsi elektron xidməti)

  1. https://www.youtube.com/watch?v=N86QFPwNh6k (Ünvanlı dövlət sosial yardım üçün müraciət qaydasına dair videomaterial)

  1. http://www.e-qanun.az/framework/32084 (Ünvanlı dövlət sosial yardımın alınması üçün müraciət edilməsi, onun təyin olunması, verilməsi və verilməsindən imtina edilməsi qaydaları)





















Müəllif: Qədir Qədirli

İstirahət və nahar üçün fasilə müddəti nə qədərdir və necə tənzimlənir?

İstirahət və nahar üçün fasilə müddəti nə qədərdir və necə tənzimlənir?

İstirahət vaxtı 4 növə bölünür.
1.   İstirahət və nahar üçün fasilə.
İş günü ərzində işçilərə 2 saatdan artıq olmayan istirahət və nahar etmək üçün fasilə verilməlidir. Fasilə, adətən işə başlayandan 4 saat sonra verilir və həmin müddət iş vaxtına daxil edilmir. Günlərarası fasilə iş gününün bitməsi və növbəti iş gününün başlaması ilə müəyyən olunur. İşçinin bir iş günü ilə növbəti iş günü arasındakı gündəlik istirahət vaxtı azı 12 saat olmalıdır.

İş günü (növbəsi) ərzində işçilərə istirahət və nahar etmək üçün fasilə verilməlidir.

Fasilənin verilməsi vaxtı və davamiyyəti intizam qaydaları, növbə cədvəlləri və ya əmək müqaviləsi, kollektiv müqavilə ilə müəyyən edilir.

Əmək şəraitinin xarakterinə görə işi dayandırmaqla fasilənin vaxtını və davamiyyətini müəyyən etmək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə nahar etməyə şərait yaratmalıdır.

Növbəli iş vaxtı rejimində işçilərin istirahət vaxtının müddəti müvafiq növbə cədvəlləri ilə tənzimlənir.

İstirahət və nahar fasilələrinin müddəti iş vaxtına daxil edilmir. İstirahət və nahar fasilələrindən işçi öz mülahizəsi ilə istədiyi kimi istifadə edə bilər.

Yaş yarımına çatmamış uşağı olan qadınlara iş vaxtı ərzində istirahət və yemək üçün verilən ümumi fasilədən başqa, həm də uşağını yedizdirmək (əmizdirmək) üçün əlavə fasilələr verilməlidir. Bu fasilələrin hərəsi azı 30 dəqiqə olmaqla, hər 3 saatdan bir verilir. Qadının yaş yarımına çatmamış iki və daha çox uşağı olduqda hər fasilənin müddəti azı bir saat müəyyən edilir.

Uşağın yedizdirilməsi ilə əlaqədar fasilələr iş vaxtına daxil edilir və orta əmək haqqı saxlanılır.

Qadının istəyi ilə uşağın yedizdirilməsi üçün fasilələr cəmlənərək nahar və istirahət vaxtına birləşdirilə, habelə iş vaxtının (növbəsinin) əvvəlində, yaxud axırında istifadə edilə bilər. Əgər qadın uşağın yedizdirilməsi üçün fasilələri cəmləyərək iş vaxtının sonunda istifadə etmək istəsə, onda onun iş günü həmin fasilələrin müddəti qədər qısaldılır.

Yaşı 18-dən az olan işçiləri istirahət, iş günü hesab edilməyən bayram və digər günlərdə işə cəlb edilməsi, habelə onların ezamiyyətə göndərilməsi qadağandır. 

2. Bazar günləri.

Hər bir işçiyə həftələrarası fasiləsiz istirahət günlərindən istifadə etməyə şərait yaradılmalıdır. Həftələrarası istirahət günlərinin sayı beşgünlük iş həftəsində 2 gün, altıgünlük iş həftəsində isə bir gün olmalıdır. Həftəlik fasiləsiz istirahət müddəti 42 saatdan az olmamalıdır.

Hər bir işçiyə həftələrarası fasiləsiz istirahət günlərindən istifadə etməyə şərait yaradılmalıdır.

3. Bayram günləri.

Müəssisələrdə, idarələrdə, təşkilatlarda bu bayram günləri iş öhdəlikləri yerinə yetirilmir (Oktyabrın 18-də — Dövlət Müstəqilliyi günü, Noyabrın 12-də — Konstitusiya günü və Noyabrın 17-də — Milli Dirçəliş günləri istisna olmaqla, belə ki, həmin günlər bayram günləri olsa da istirahət günləri deyildir).

  • Yanvarın 1 və 2 — də — Yeni il;
  • Yanvarın 20-si — Ümumxalq hüzn günü;
  • Martın 8-də — Qadınlar günü;
  • Mayın 9-da — Faşizm üzərində qələbə günü;
  • Mayın 28-də — Respublika günü;
  • İyunun 15-də — Azərbaycan xalqının milli qurtuluş günü;
  • İyunun 26-da — Azərbaycan Respublikası Silahlı Qüvvələr günü;
  • Oktyabrın 18-də — Dövlət Müstəqilliyi günü;
  • Noyabrın 12-də — Konstitusiya günü;
  • Noyabrın 17-də — Milli Dirçəliş günü;
  • Dekabrın 31-də — Dünya Azərbaycanlılarının Həmrəyliyi günü;
  • Novruz bayramı – 20-24 mart;
  • Qurban bayramı — iki gün;
  • Ramazan bayramı — iki gün bayram edilir.

Bu günlərdə işçilərin işə cəlb olunmasına yalnız qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş müstəsna hallarda yol verilə bilər.

Bu müstəsna hallara daxildir:

1. dövlətin müdafiəsinin təmin olunması üçün, habelə təbii fəlakətin, istehsal qəzasının qarşısını almaq və ya onların nəticələrini aradan qaldırmaq üçün yerinə yetirilməsi zəruri olan ən vacib işlərin görülməsinə;

2. su, qaz və elektrik təchizatı, isitmə, kanalizasiya, rabitə və digər kommunal müəssisələrində işlərin, xidmətlərin pozulmasına səbəb olan gözlənilməz hadisələrin nəticələrini aradan qaldırmaq üçün zəruri işlərin görülməsini təmin etmək üçün;

3. başlanmış və istehsalın texniki şəraitinə görə iş gününün sonunadək tamamlana bilməyən işlərin dayandırılması avadanlıqların, əmtəələrin qarşısıalınmaz korlanması, sıradan çıxması təhlükəsi zamanı işlərin tamamlanması zəruriyyəti olduqda;

4. işçilərin əksəriyyətinin işinin dayandırılmasına səbəb olan sıradan çıxmış mexanizmlərin, qurğuların təmiri, bərpası ilə əlaqədar işlərin görülməsi zərurəti olduqda;

5. əvəz edən işçinin işdə olmaması ilə əlaqədar işə fasilə verilməsinə yol vermək mümkün olmadıqda.

6. fasiləsiz istehsalatlar, ticarət, ictimai iaşə, rabitə, nəqliyyat və digər xidmət müəssisələrində

Altıgünlük iş həftəsi ilə işləyən müəssisələrdə bilavasitə səhərisi gün istirahət günü olan iş gününün müddəti 6 saatdan çox ola bilməz.

İstirahət, səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram günləri və ümumxalq hüzn günü görülən işə görə əməkhaqqı aşağıdakı kimi ödənilir:

əməyin vaxtamuzd ödənilmə sistemində gündəlik tarif maaşının iki mislindən aşağı olmamaqla;

əməyin işəmuzd ödənilmə sistemində ikiqat işəmuzd qiymətlərindən aşağı olmamaqla;

aylıq maaş alan işçilərə iş aylıq iş vaxtı norması çərçivəsində görülmüşsə, maaşdan əlavə gündəlik vəzifə maaşı məbləğindən aşağı olmamaqla, əgər iş aylıq iş vaxtı normasından artıq vaxtda görülmüşsə, maaşdan əlavə gündəlik vəzifə maaşının ikiqat məbləğindən aşağı olmamaqla.

İstirahət, səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram günləri və ümumxalq hüzn günü işləmiş işçinin arzusu ilə ona əməkhaqqı əvəzinə başqa istirahət günü verilə bilər.

Hamilə qadınların və 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınların gecə işlərinə, iş vaxtından artıq işlərə, istirahət, iş günü hesab edilməyən bayram və digər günlərdə işə cəlb edilməsinə yol verilmir. 

3 yaşından 14 yaşınadək uşağı olan, həmçinin sağlamlıq imkanları məhdud uşağı olan qadınların iş vaxtından artıq işlərə, istirahət, bayram və iş günü hesab olunmayan digər günlərdə işə cəlb edilməsinə və ezamiyyətə göndərilməsinə yalnız onların razılığı ilə yol verilir. 

4. Nəhayət, istirahət vaxtının daha bir növü məzuniyyətdir. Bütün işçilərə onların iş yeri və orta aylıq əmək haqları saxlanılmaqla illik məzuniyyətlər verilir.
İşçilərin məzuniyyət hüququ aşağıdakı məzuniyyət növləri ilə təmin edilir:

  • əsas və əlavə məzuniyyətlərdən ibarət olan əmək məzuniyyəti;
  • uşağına qulluq etmək üçün qadınların sosial məzuniyyəti;
  • təhsilini davam etdirmək və elmi yaradıcılıqla məşğul olmaq üçün verilən təhsil və yaradıcılıq məzuniyyəti;
  • ödənişsiz məzuniyyət.

Əmək məzuniyyəti — işçinin normal istirahəti, əmək qabiliyyətinin bərpası, sağlamlığının mühafizəsi üçün işdən ayrılmaqla öz mülahizəsi ilə istifadə etdiyi, müddəti nəzərdə tutulandan az olmayan istirahət vaxtıdır.
İşçilərə ödənişli əsas məzuniyyət 21 təqvim günündən az olmayaraq verilməlidir..

Bu kateqoriyadan olan şəxslərə əsas məzuniyyət 30 təqdim günü müddətində verilməlidir:

  1. Kənd təsərrüfatı məhsullarının istehsalında çalışan işçilərə
  2. dövlət qulluqçularına
  3. tədris müəssisəsində pedaqoji iş aparmayan rəhbər işçilərə
  4. tədris müəssisələrinin metodistlərinə
  5. emalatxana rəhbərlərinə
  6. laborantlara
  7. kitabxanaçılara
  8. dayələrə
  9. bədii rəhbərlərə
  10. elmi dərəcəsi olmayan elmi işçilərə
  11. həkimlərə
  12. orta tibb işçilərinə
  13. əczaçılara

Pedaqoji və elmi fəaliyyətlə məşğul olan işçilərin əmək məzuniyyətlərinin müddəti 56 təqvim günü müddətində verilir.
Qanunvericilikdə digər sahə işçilərinin məzuniyyət müddətləri sadalanıb. İşçilərin məzuniyyət hüququ və ondan istifadə qaydaları məhdudlaşdırıla bilməz.

İstehsalat qəzası və peşə xəstəliyi

Gəlin ilk növbədə istehsalat qəzasının nə olduğuna baxaq.

İstehsalat qəzası işçinin əmək funksiyalarını yerinə yetirərkən aldığı xəsarət və yaxud bu xəsarətdən dünyasını dəyişməsidir.

İstehsalatda bədbəxt hadisə və ya peşə xəstəliyi nəticəsində işçinin əmək qabiliyyətinin dayanıqlı itirilməsi, yaxud ölümü ilə əlaqədar müəssisələrin və təşkilatların maddi məsuliyyəti nədir və nədən ibarətdir?

İşçinin istehsalat qəzası və yaxud peşə xəstəliyi nəticəsində sağlamlığı pozulduqda və ya bu səbəbdən həlak olduqda  bədbəxt hadisənin araşdırılması barədə müvafiq akta əsasən təqsirkar müəssisə, idarə və təşkilatlar işçiyə dəyən zərərə görə qanunvericiliyə uyğun olaraq maddi məsuliyyət daşıyır. Bu zərər təqsirkar müəssisələrdə gəlir hesabına, büdcədən maliyyələşdirilən müəssisələrdə isə büdcə vəsaiti, yaxud büdcədənkənar vəsaitlər hesabına “Nağdsız hesablaşmalar haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun olaraq ödənilir. 

Zərərçəkənə istehsalatda əmək xəsarəti nəticəsində onun itirdiyi peşə əmək qabiliyyətinin (peşə əmək qabiliyyəti olmadıqda isə ümumi əmək qabiliyyətinin) dərəcəsindən asılı olaraq aylıq ödənclər, habelə sağlamlığının pozulması ilə bağlı əlavə çəkdiyi xərclər ödənilir.

Özəlləşdirilən və idarəetməyə verilən dövlət müəssisələrinin istehsalat qəzası və yaxud peşə xəstəliyi nəticəsində sağlamlığı pozulmuş işçisinə və ya bu səbəbdən həlak olmuş işçisinin ailə üzvlərinə və himayəsində olan digər şəxslərə Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 2008-ci il 4 avqust tarixli 804 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş “Özəlləşdirilən və idarəetməyə verilən dövlət müəssisələrinin istehsalat qəzası və yaxud peşə xəstəliyi nəticəsində sağlamlığı pozulmuş işçisinə və ya bu səbəbdən həlak olmuş işçisinin ailə üzvlərinə və himayəsində olan digər şəxslərə aylıq ödənc üzrə borclarının tənzimlənməsi Qaydaları”na uyğun olaraq aylıq ödəncin əvəzinə dövlət büdcəsinin vəsaiti hesabına aylıq müavinət verilir.

 İstahsalatda bədbəxt hadisə və ya peşə xəstəliyi nəticəsində sağlamlığının korlanması ilə əlaqədar əmək qabiliyyətini itirmiş işçilərə qanunla müəyyən edilmiş qaydada zərərin ödənilməsindən əlavə, təqsirkar müəssisənin və təşkilatın hesabına, peşəkar əmək qabiliyyətinin itirilmiş hər faizinə görə bir aylıq orta əmək haqqı hesabı ilə, lakin zərərçəkənin orta illik qazancından az olmamaqla birdəfəlik müavinət ödənilir.

İstehsalatda bədbəxt hadisə və ya peşə xəstəliyi nəticəsində işçi öldükdə təqsirkar müəssisə və təşkilat qanunvericilikdə müəyyən edilmiş qaydada və miqdarda maddi zərərin əvəzini buna hüququ olan şəxslərə ödəyir, habelə mərhumun orta illik qazancının ölüm anındakı yaşından 60 yaşınadək qalan tam illərin sayına vurulmuş miqdarda, lakin azı on orta illik qazancı məbləğində birdəfəlik müavinət ödəyir. (Əməyin Mühafizəsi haqqında Qanun)

Əmək qabiliyyətini itirmiş işçilərə və ölən işçilərin ailələrinə birdəfəlik müavinətləri yerli sosial təminat orqanları ödəyir, sonra isə ödənilmiş vəsaiti istehsalatda baş vermiş bədbəxt hadisədə və ya peşə xəstəliyində təqsiri olan müəssisələrdən və təşkilatlardan tuturlar.

 Qeyd Aşağıdakı sənədlər olduqda, təqsirkar işəgötürən əmək xəsarətinə görə dəyən zərəri ödəməlidir:

  1. istehsalatda baş vermiş bədbəxt hadisə haqqında qanunvericiliklə müəyyən edilmiş formada tərtib olunmuş akt və yaxud işəgötürən tərəfindən əməyin mühafizəsi qaydalarına əməl olunmadığına görə işçi ilə istehsalatda bədbəxt hadisənin baş verməsi barədə məhkəmənin hökmü (qətnaməsi, qərarı);

2.  işçinin peşə əmək qabiliyyətinin itirilməsini və yaxud peşə xəstəliyini təsdiq edən Tibbi-Sosial Ekspert Komissiyasının (TSEK) qərarı və yaxud ölümü haqqında şəhadətnamə.

Xüsusi diqqət yetirilməli məqam odur ki,  təqsirkar işəgötürən istehsalatda bədbəxt hadisə nəticəsində əmək qabiliyyətini itirmiş və ya peşə xəstəliyinə tutulmuş, müvafiq həkim məsləhət komissiyası və ya TSEK-in rəyi əsasında müvəqqəti yüngül işə keçirilmiş işçilərə əvvəlki əmək haqqı ilə yeni iş yerindəki əmək haqqı arasındakı fərqi ödəyir. Bu fərq işçinin əmək qabiliyyəti bərpa olunanadək , əlillik  müəyyən edildiyi vaxtadək ödənilməlidir.

 Bəs müəyyən edilmiş müavinət hansı müddətə ödənilməlidir?

zərər çəkmiş işçilərə – istehsalatda əmək xəsarəti nəticəsində əvvəlki peşə əmək qabiliyyətini itirdiyi gündən;

işçinin vəfatı ilə əlaqədar olaraq zərərin ödənilən miqdarını almaq hüququna malik olan şəxslərə – mərhumun vəfat etdiyi gündən, lakin zərərin ödənilən məbləğini almaq hüququnu əldə etdiyi gündən tez olmayaraq.

Bəs təqsirkar müəssisə ləğv olunanda zərərin əvəzi necə ödənir?

 Zərər dəyməsində təqsirkar olan müəssisənin yenidən təşkil edildiyi halda onun hüquqi varisi zərərçəkənə zərərin əvəzini ödəyir.

Zərər dəyməsində təqsirkar olan müəssisənin ləğv olunduğu halda qanunvericiliklə müəyyənləşdirilmiş qaydada zərərçəkənə zərərin əvəzi ödənilir.

Qeyd: həmin müəssisədə istehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxslər işçilərin ixtisarı zamanı işdə saxlanmağa üstünlüyü olan şəxslər kateqoriyasına daxildir.

Zərərin ödənilməsi ilə əlaqədar tərəflər arasında mübahisə yaranarsa, bu halda bu mübahisələr Azərbaycan Respublikasının qanunvericiliyinə müvafiq olaraq həll edilir.

İşə bərpa, əmək müqaviləsinin ləğvi və xitamı

İlk növbədə qeyd edilməlidir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi fərqli anlayışlardır. Bu anlayışları fərqləndirmək və əmək müqaviləsinin hansı əsaslarla ləğv olunduğunu yoxsa xitam edildiyini düzgün müəyyən etmək lazımdır. Bundan sonra əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi və ya xitam edilməsinə dair əmrin əmək məcəlləsinə uyğunluğu yoxlanılmalı, uyğun olmadığı təqdirdə müəssisənin özü və məhkəmə hüquqi müdafiə mexanizimləri vasitəsi ilə pozulmuş əmək hüquqlarımızı bərpa edə bilərik.

Əmək müqaviləsinə  yalnız aşağdakı hallarda xitam verilə bilər

1.  tərəflərdən birinin təşəbbüsü ( yəni – işçi və işəgötürənin birinin arzusu ilə)

2. əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması (müddətli bağlanmış əmək müqavilələrində)

3. əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi

4. müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar

5. tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar

6. tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar

Qeyd: İşçi əmək müqaviləsini ləğv etmək istədikdə bir təqvim ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı ərizəsi ilə xəbərdar etməlidir.

 Əmək müqaviləsini ləğv etmək barədə ərizə vermiş işçi xəbərdarlıq müddəti bitənədək bir ay) istədiyi vaxt ərizəsini geri götürə və ya onu etibarsız hesab etmək barədə işəgötürənə yeni ərizə verə bilər. Ərizə verildiyi gündən 1 ay keçdikdən sonra işçi işə çıxmamaq və son haqq-hesabının aparılmasını tələb etmək hüququna malikdir. Bu halda işəgötürən işçinin tələblərini yerinə yetirməyə borcludur.

İşçinin iradəsinin əlehinə və razılığı olmadan işəgötürən tərəfindən zor işlədilərək, hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla əmək müqaviləsini ləğv etməyə işçini məcbur etmək qadağandır.

2. Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən bir sıra hallarda ləğv edilə bilər ki, buna işçinin razılığı tələb edilmir.

1.  müəssisə ləğv edildikdə;

2. işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə;

3. peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə (müvafiq orqan dedikdə müvafiq səlahiyyətlərə malik olan attestasiya komissiyası və təhsil verənlərə münasibətdə icra hakimiyyəti orqanı olan təhsil nazirliyi)

4. işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda (a) özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi;

b) alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olması;

c) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması;

ç) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi  ya onların bu səbəbdən həlak olması;

d) qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi;

e) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi;

ə) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması;

f) iş vaxtı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi) 

5.  sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda;

6. dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.

QEYD: 4-cü bənddə nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. Qalan digər hallarda bu bəndlə əmək müqaviləsinin xitam edilməsinə yol verilmir.

İşəgötürən tərəfindən heç bir halda aşağdakı kateqoriya şəxslərlə bağlanmış əmək müqaviləsi ləğv edilə bilməz.

hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınların, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərin; 

yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən işçilərin;

əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərin;

işçinin şəkərli diabetlə və ya dağınıq sklerozla xəstə olması səbəbinə görə; 

həmkarlar ittifaqları təşkilatının və ya hər hansı siyasi partiyanın üzvü olması motivinə görə;

öhdəsində sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək və ya I dərəcə əlilliyi olan ailə üzvü olan işçilərin; ;

məzuniyyətdə və ezamiyyətdə olduğu vaxtda.

İşçi ilə işəgötürən arasında yaranmış əmək mübahisələrinə baxılması əsasaları və nəticələri

  • İşçi və işəgötürən arasında yaranmış əmək mübahisələrinə birbaşa olaraq məhkəmələr tərəfindən baxılır.
    • İşçi fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün  hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. (hüququnun pozulduğunu bildiyi vaxtdan 1 aydan gec müraciət etdiyi təqdirdə iddia tələbi əsaslı hesab olunmur). Göstərilən 1 ay müddət üzürlü səbəblərdən – iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, məhkəmə buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər.
    • Əgər qanunsuz və ya əsassız işdən çıxarılmış işçi işinə bərpa olunması üçün məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət edərsə və məhkəmə tərəfindən iddiası təmin olunaraq işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi haqqında qətnamə (qərar) qəbul edilərsə, onda işəgötürən tərəfindən məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) dərhal icra edilərək o, əvvəlki vəzifəsinə və ya razılığı ilə başqa vəzifəyə (işə) bərpa olunmalıdır.
    • İşçinin işdən çıxması məcburi işburaxma dövrü sayılır. İşçi işə bərpa olunduğu dövr üçün iş stajı itirilməmiş sayılır və məzuniyyət dövründə, pensiya çıxdıqda nəzərə alınır.

Müəssisənin ləğv edilməsi halları istisna olmaqla, müddətindən asılı olmayaraq, reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə keçən əlilliyi olan şəxslərlə əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsinə yol verilmir.