İşsizlikdən sığorta ödənişi nədir, kimlərə şamil olunur?

Əmək müqaviləsi ilə çalışan hər bir işçi əmək qanunverciliyində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işsizlikdən sığorta ödənişi almaq hüququna malikdir. Qanunvericilik əmək münasibətlərinə xitam verildiyi hallarda işçinin mənafeyini müdafiə edərək itirilmiş əmək haqqının kompensasiya olunması üçün bu təminat formasını nəzərdə tutub.

İşsizlikdən sığorta ödənişini kimlər ala bilərlər?

  • dövlət orqanının və ya hüquqi şəxsin ləğv edilməsi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilmiş şəxslər;
  • işçilərin və ya dövlət qulluqçularının sayının və ya ştatların ixtisar edilməsi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilmiş şəxslər;
  • əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə əmək münasibətlərinə xitam verilmiş şəxslər;
  • “Məşğulluq” altsistemində işsiz kimi qeydiyyata alınan şəxslər

Müvafiq maddələrlə işdən azad olunan şəxs nə etməlidir?

Sığorta ödənişi almaq hüququ əldə etmiş şəxs ilkin mərhələdə  Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Məşğulluq Agentliyinin yerli qurumları və ya “DOST” mərkəzlərində qeydiyyata alınmalıdır. 5 iş günü ərzində DOST mərkəzlərinə müraciət edən vətəndaşa münasib iş təklif olunmadığı və ya işəgötürən (işəgötürənlər) tərəfindən vakansiyaya qəbulundan imtina edildiyi halda, sığorta ödənişi təyinatı üzrə qərar qəbul edir və ödəniş təyin edilir.

İşsizlikdən sığorta ödənişi hansı müddətə təyin edilir?

Dövlət orqanının və ya hüquqi şəxsin ləğv edilməsi, işçilərin sayı və ya ştatların ixtisar edilməsi nəticəsində işdən azad olunan işsiz şəxslərə, ilkin müraciət zamanı 6 ay, təkrar müraciət zamanı 3 ay təyin edilir. Əmək müqaviləsinin müddəti qurtarması maddəsi ilə işdən azad olunan işsiz şəxslərə isə 3 ay müddətində təyin edilir. Həmin şəxslərə təkrar sığorta ödənişinin təyin olunmasına yolverilir.

Əsas sığorta ödənişinə əlavə hansı hallarda hesablanır?

İzah etməyə çalışaq, misal olaraq:

Könül 2022-ci il 1 yanvarda müəssisə bağlandı deyə işdən ayrılmalı oldu, son 2 ildə, yəni  1 yanvar 2020-ci ildən bəri 12 aydan çox sığorta stajı olduğu üçün o, məşğulluqda işsiz kimi qeydiyyata alındıqdan sonra orta aylıq maaşının yarısı qədər işsizlikdən sığorta müavinəti alacaq.

İşsizlikdən sığorta ödənişi almaq hüququ yaranan işsiz şəxslərin himayəsində 18 yaşa çatmamış uşaq olduqda (əyani təhsil alan tələbələr və şagirdlər təhsili bitirənədək, 23 yaşdan çox olmamaqla) əsas sığorta ödənişinə əlavə almaq hüququ vardır. Əlavənin məbləği hər uşağa görə 5% (lakin 20%-dən çox olmamaq şərtilə) artırılır.

Tələb olunan sənədlər

Şəxsiyyət vəsiqəsinin surəti

Ödənişi almaq üçün şəxs yaşadığı ərazi üzrə Məşğulluq mərkəzlərinə və ya  DOST mərkəzlərinə müraciət edib işsiz kimi qeydiyyata alınmalıdır. Əgər şəxəsin bu ödənişi almaq hüququ yaranarsa, işsizliyə görə sığorta ödənişinin məbləği müraciət etdiyi  aydan etibarən hesablanır.

Müəllif: Nərminə Kazımova

Qismən ödənişli sosial müavinət

Doğuş həyata keçirmiş qadın hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyət hüququndan istifadə edə bilər. Bununla yanaşı, uşağın 3 yaşı tamam olanadək “uşağa qulluğa görə qismən ödənişli sosial məzuniyyət” hüququndan da istifadə edə bilər. Qanuna əsasən, həm hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyət, həm də uşağa qulluq sosial sığorta hadisəsi hesab olunur. Sığorta hadisəsi dedikdə, fiziki şəxslərin itirilmiş əmək haqlarının, gəlirlərinin və ya əlavə xərclərinin kompensasiya edilməsinə, habelə itirilməsinin qarşısının alınmasına yönəldilmiş təminat forması başa düşülür.

Kimlər uşağa qulluğa görə qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan istifadə edə bilər?

Uşağa bilavasitə qulluq edən valideynlərdən biri, yaxud ailənin başqa üzvü uşağın üç yaşı tamam olanadək ona qulluq etməkdən ötrü qanunvericiliklə müəyyən edilmiş məbləğdə müavinət verilən qismən ödənişli sosial məzuniyyət almaq hüququna malikdir. Uşağa qulluq edən işçi yazılı ərizəsi əsasında qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan tam, yaxud hissə-hissə istifadə edə bilər. Bu o deməkdir ki,  valideyn istəyinə uyğun olaraq 3 ili tam götürə bilər və ya uşağın 1 yaşı tamam olduqdan sonra işə geri qayıda və 2 yaşında yenidən bu məzuniyyətdən istifadə edə bilər.

Uşağa qulluğa görə müavinətin miqdarı

Bir yaş yarımadək uşağa qulluğa görə qismən ödənişli sosial məzuniyyətdə olanlara verilən aylıq müavinətin məbləği 44 manatdır. Bir yaş yarımdan üç yaşınadək uşağa qulluğa görə isə həmin müavinətin məbləği 28 manat miqdarında müəyyən edilmişdir.

Müavinət hansı qaydada verilir?

Uşağa qulluğa görə müavinət qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan istifadə edən şəxslərə Dövlət sosial müdafiə fondu (DSMF) tərəfindən ödənilir.

Məzuniyyətdə olduğu zaman iş yeri hansı hüquqi əsasla saxlanmalıdır?

Təcrübədə rast gəlinən məqamlardan biri də işçinin qismən ödənişli sosial məzuniyyətdə olduğu zaman yerinə başqa işçinin cəlb olunması və iş yerinə qayıtmaq istəyərkən bununla əlaqədar müəyyən problemlərlə rastlaşmasıdır. Əmək Məcəlləsində 111.1-ci maddədə məzuniyyətdə olan işçinin hüquqi təminatları əks olunmuşdur. Məzuniyyətdə olduğu müddət ərzində işçinin iş yeri, vəzifəsi (peşəsi) və bəzi hallarda orta əmək haqqı saxlanılır. Həmçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin pozulması və işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi yolverilməzdir. Onu da deyək ki, bu müddət işçinin əmək stajına, həmçinin ixtisası üzrə stajına daxil edilir.

Müəllif: Nərminə Kazımova

Hərbi xidmətə yollanan işçinin iş yerinin saxlanılırmı?

Son illər ərzində, xüsusilə də 2-ci Qarabağ müharibəsindən sonra hərbi qulluqçular və müddətli hərbi xidmətə çağırılan çağırışçılarla bağlı tez-tez suallara rast gəlirik. Bunlardan biri də hərbi xidmətə yollanan işçinin hərbi xidmətdə olarkən iş yerinin vəzifəsinin saxlanılması qaydasıdır.

Bəs hərbi xidmətə yollanan işçinin iş yeri saxlanılırmı?

Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə görə işçi hərbi xidmətdə olduğu müddət ərzində fəaliyyət göstərdiyi iş yeri və vəzifəsi saxlanılır. Lakin işçi hərbi xidmətdən buraxıldıqdan ən geci 60 təqvim günü keçənədək həmin müəssisədə əvvəlki və ya buna bərabər vəzifəyə (peşəyə) qayıtmaq hüququna malikdir. Əgər işçi 60 gün müddətini ötürərsə, onun əmək müqaviləsinə xitam verilir və əvvəlki vəzifəsinə qayıda bilmir.  Onu da qeyd edək ki, müəssisənin ləğv olunması halında bu, istisna təşkil edir.

Hərbi xidmətə yollanan işçiyə verilən müavinət

Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 7-ci bəndinə əsasən işçi həqiqi hərbi xidmətə yollandıqda ona orta aylıq əmək haqqının azı iki misli miqdarında müavinət ödənməlidir. Məsələn işçinin  orta aylıq əməkhaqqı 500 manatdırsa, ona 1000 manat müavinət ödənməlidir.

Bəs hərbi xidmətə yollanan işçinin yerinə götürülən digər işçinin aqibəti necə olur?

Hər hansı bir müəssisədə çalışan işçi həqiqi hərbi xidmətə yollandıqda, həmin işçinin yerinə müəssisə peşə və ixisas dərəcəsinə uyğun olan başqa bir işçi qəbul oluna bilər. Lakin, hərbi xidmətə yollanan işçi təxris olunduqdan sonra əvvəlki iş yerinə qayıdarsa, hərbi xidmətdə olan işçinin yerində çalışan digər işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilir.

Hərbi xidmətə yollanan işçiyə ödənilən müavinət gəlir vergisindən azaddırmı?

Azərbaycan Respublikası Vergi Məcəlləsinin 102-ci maddəsinin tələbinə görə, işəgötürən tərəfindən işçinin hərbi və alternativ xidmətə çağırılması ilə əlaqədar ödənilən müavinətlərin bütün məbləği gəlir vergisindən azaddır. Ümumiyyətlə, hər bir çalışan və gəlir əldə edən şəxs dövlətə əldə etdiyi gəlirdən müəyyən qədər dövlətə vergi ödəyir, amma bu maddədə işçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağırılarsa, bu halda şəxs Vergi Məcəlləsinə əsasən gəlir vergisindən azaddır.

Hərbi xidmətin sığorta stajına daxil edilməsi

“Əmək pensiyaları haqqında” qanunun 21-ci maddəsinə əsasən, hərbi xidmət müddətləri sığorta stajına daxil edilir. Həmçinin bu maddədə göstərilir ki, müddətli həqiqi hərbi (alternativ) xidmət (1992- ci il yanvarın 1-dək keçmiş SSRİ-nin ərazisində müddətli həqiqi hərbi xidmət dövrü daxil olmaqla) və Səfərbərlik və Hərbi Xidmətə Çağırış üzrə Dövlət Xidmətində qeydiyyatdan keçmiş özünümüdafiə dəstələrində və birləşmələrində olduğu müddət, müvafiq icra hakimiyyəti orqanlarında və hərbi xidmət nəzərdə tutulmuş digər dövlət orqanlarında (dövlət orqanlarının strukturuna daxil olan qurumlarda) xidmət müddəti də sığorta stajına daxil edilən iş fəaliyyətidir.

Buraya həmçinin aiddir 1992-ci il yanvarın 1-dək keçmiş SSRİ-nin ərazisində müddətli həqiqi hərbi xidmət dövründə olmuş şəxslər, Səfərbərlik və Hərbi Xidmətə Çağırış üzrə Dövlət Xidmətində qeydiyyatdan keçmiş özünümüdafiə dəstələrində və birləşmələrində olduğu müddət, Müdafiə Nazirliyi və ona tabe olan hərbi hissələr və digər orqanlarda ( Daxili İşlər Nazirliyi, Dövlət Təhlükəsizlik Xidməti, Dövlət Sərhəd Xidməti, Fövqəladə Hallar Nazirliyi, Ədliyyə Nazirliyi) olan xidmət müddəti sığorta stajına daxil edilir.

Müəllif: Cazid Əlizadə

RSS Error: WP HTTP Error: Keçərli bir ünvan əldə edilmədi.
RSS Error: WP HTTP Error: Keçərli bir ünvan əldə edilmədi.
RSS Error: WP HTTP Error: Keçərli bir ünvan əldə edilmədi.

Qadınların əmək hüquqları nələrdir?

Əmək Məcəlləsinə əsasən hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağın olması səbəbi ilə qadınla əmək müqaviləsinin bağlanmasından imtina etmək yolverilməzdir. Bu qayda işəgötürənin müvafiq işi (vəzifəsi) olmadığı, habelə qadın əməyindən istifadə olunmasına yol verilməyən iş yerlərinə işə götürməkdən imtina olunan hallara şamil olunmur. İşəgötürən hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınla bu səbəblərə görə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etdikdə qadın imtinanın səbəbi barədə işəgötürəndən yazılı cavab verilməsini tələb etmək hüququna malikdir. Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilməsinin səbəblərinə görə qadın hüququnun müdafiə olunması üçün məhkəməyə müraciət edə bilər.

Oxumağa davam et “Qadınların əmək hüquqları nələrdir?”

Hansı hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər?

Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarını nəzərdə tutur. Bəs tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar hansılardır? Gəlin tanış olaq:

-işçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağırıldıqda;

Oxumağa davam et “Hansı hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər?”

İstirahət və nahar üçün fasilə müddəti nə qədərdir və necə tənzimlənir?

İstirahət və nahar üçün fasilə müddəti nə qədərdir və necə tənzimlənir?

İstirahət vaxtı 4 növə bölünür.
1.   İstirahət və nahar üçün fasilə.
İş günü ərzində işçilərə 2 saatdan artıq olmayan istirahət və nahar etmək üçün fasilə verilməlidir. Fasilə, adətən işə başlayandan 4 saat sonra verilir və həmin müddət iş vaxtına daxil edilmir. Günlərarası fasilə iş gününün bitməsi və növbəti iş gününün başlaması ilə müəyyən olunur. İşçinin bir iş günü ilə növbəti iş günü arasındakı gündəlik istirahət vaxtı azı 12 saat olmalıdır.

İş günü (növbəsi) ərzində işçilərə istirahət və nahar etmək üçün fasilə verilməlidir.

Fasilənin verilməsi vaxtı və davamiyyəti intizam qaydaları, növbə cədvəlləri və ya əmək müqaviləsi, kollektiv müqavilə ilə müəyyən edilir.

Əmək şəraitinin xarakterinə görə işi dayandırmaqla fasilənin vaxtını və davamiyyətini müəyyən etmək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə nahar etməyə şərait yaratmalıdır.

Növbəli iş vaxtı rejimində işçilərin istirahət vaxtının müddəti müvafiq növbə cədvəlləri ilə tənzimlənir.

İstirahət və nahar fasilələrinin müddəti iş vaxtına daxil edilmir. İstirahət və nahar fasilələrindən işçi öz mülahizəsi ilə istədiyi kimi istifadə edə bilər.

Yaş yarımına çatmamış uşağı olan qadınlara iş vaxtı ərzində istirahət və yemək üçün verilən ümumi fasilədən başqa, həm də uşağını yedizdirmək (əmizdirmək) üçün əlavə fasilələr verilməlidir. Bu fasilələrin hərəsi azı 30 dəqiqə olmaqla, hər 3 saatdan bir verilir. Qadının yaş yarımına çatmamış iki və daha çox uşağı olduqda hər fasilənin müddəti azı bir saat müəyyən edilir.

Uşağın yedizdirilməsi ilə əlaqədar fasilələr iş vaxtına daxil edilir və orta əmək haqqı saxlanılır.

Qadının istəyi ilə uşağın yedizdirilməsi üçün fasilələr cəmlənərək nahar və istirahət vaxtına birləşdirilə, habelə iş vaxtının (növbəsinin) əvvəlində, yaxud axırında istifadə edilə bilər. Əgər qadın uşağın yedizdirilməsi üçün fasilələri cəmləyərək iş vaxtının sonunda istifadə etmək istəsə, onda onun iş günü həmin fasilələrin müddəti qədər qısaldılır.

Yaşı 18-dən az olan işçiləri istirahət, iş günü hesab edilməyən bayram və digər günlərdə işə cəlb edilməsi, habelə onların ezamiyyətə göndərilməsi qadağandır. 

2. Bazar günləri.

Hər bir işçiyə həftələrarası fasiləsiz istirahət günlərindən istifadə etməyə şərait yaradılmalıdır. Həftələrarası istirahət günlərinin sayı beşgünlük iş həftəsində 2 gün, altıgünlük iş həftəsində isə bir gün olmalıdır. Həftəlik fasiləsiz istirahət müddəti 42 saatdan az olmamalıdır.

Hər bir işçiyə həftələrarası fasiləsiz istirahət günlərindən istifadə etməyə şərait yaradılmalıdır.

3. Bayram günləri.

Müəssisələrdə, idarələrdə, təşkilatlarda bu bayram günləri iş öhdəlikləri yerinə yetirilmir (Oktyabrın 18-də — Dövlət Müstəqilliyi günü, Noyabrın 12-də — Konstitusiya günü və Noyabrın 17-də — Milli Dirçəliş günləri istisna olmaqla, belə ki, həmin günlər bayram günləri olsa da istirahət günləri deyildir).

  • Yanvarın 1 və 2 — də — Yeni il;
  • Yanvarın 20-si — Ümumxalq hüzn günü;
  • Martın 8-də — Qadınlar günü;
  • Mayın 9-da — Faşizm üzərində qələbə günü;
  • Mayın 28-də — Respublika günü;
  • İyunun 15-də — Azərbaycan xalqının milli qurtuluş günü;
  • İyunun 26-da — Azərbaycan Respublikası Silahlı Qüvvələr günü;
  • Oktyabrın 18-də — Dövlət Müstəqilliyi günü;
  • Noyabrın 12-də — Konstitusiya günü;
  • Noyabrın 17-də — Milli Dirçəliş günü;
  • Dekabrın 31-də — Dünya Azərbaycanlılarının Həmrəyliyi günü;
  • Novruz bayramı – 20-24 mart;
  • Qurban bayramı — iki gün;
  • Ramazan bayramı — iki gün bayram edilir.

Bu günlərdə işçilərin işə cəlb olunmasına yalnız qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş müstəsna hallarda yol verilə bilər.

Bu müstəsna hallara daxildir:

1. dövlətin müdafiəsinin təmin olunması üçün, habelə təbii fəlakətin, istehsal qəzasının qarşısını almaq və ya onların nəticələrini aradan qaldırmaq üçün yerinə yetirilməsi zəruri olan ən vacib işlərin görülməsinə;

2. su, qaz və elektrik təchizatı, isitmə, kanalizasiya, rabitə və digər kommunal müəssisələrində işlərin, xidmətlərin pozulmasına səbəb olan gözlənilməz hadisələrin nəticələrini aradan qaldırmaq üçün zəruri işlərin görülməsini təmin etmək üçün;

3. başlanmış və istehsalın texniki şəraitinə görə iş gününün sonunadək tamamlana bilməyən işlərin dayandırılması avadanlıqların, əmtəələrin qarşısıalınmaz korlanması, sıradan çıxması təhlükəsi zamanı işlərin tamamlanması zəruriyyəti olduqda;

4. işçilərin əksəriyyətinin işinin dayandırılmasına səbəb olan sıradan çıxmış mexanizmlərin, qurğuların təmiri, bərpası ilə əlaqədar işlərin görülməsi zərurəti olduqda;

5. əvəz edən işçinin işdə olmaması ilə əlaqədar işə fasilə verilməsinə yol vermək mümkün olmadıqda.

6. fasiləsiz istehsalatlar, ticarət, ictimai iaşə, rabitə, nəqliyyat və digər xidmət müəssisələrində

Altıgünlük iş həftəsi ilə işləyən müəssisələrdə bilavasitə səhərisi gün istirahət günü olan iş gününün müddəti 6 saatdan çox ola bilməz.

İstirahət, səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram günləri və ümumxalq hüzn günü görülən işə görə əməkhaqqı aşağıdakı kimi ödənilir:

əməyin vaxtamuzd ödənilmə sistemində gündəlik tarif maaşının iki mislindən aşağı olmamaqla;

əməyin işəmuzd ödənilmə sistemində ikiqat işəmuzd qiymətlərindən aşağı olmamaqla;

aylıq maaş alan işçilərə iş aylıq iş vaxtı norması çərçivəsində görülmüşsə, maaşdan əlavə gündəlik vəzifə maaşı məbləğindən aşağı olmamaqla, əgər iş aylıq iş vaxtı normasından artıq vaxtda görülmüşsə, maaşdan əlavə gündəlik vəzifə maaşının ikiqat məbləğindən aşağı olmamaqla.

İstirahət, səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram günləri və ümumxalq hüzn günü işləmiş işçinin arzusu ilə ona əməkhaqqı əvəzinə başqa istirahət günü verilə bilər.

Hamilə qadınların və 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınların gecə işlərinə, iş vaxtından artıq işlərə, istirahət, iş günü hesab edilməyən bayram və digər günlərdə işə cəlb edilməsinə yol verilmir. 

3 yaşından 14 yaşınadək uşağı olan, həmçinin sağlamlıq imkanları məhdud uşağı olan qadınların iş vaxtından artıq işlərə, istirahət, bayram və iş günü hesab olunmayan digər günlərdə işə cəlb edilməsinə və ezamiyyətə göndərilməsinə yalnız onların razılığı ilə yol verilir. 

4. Nəhayət, istirahət vaxtının daha bir növü məzuniyyətdir. Bütün işçilərə onların iş yeri və orta aylıq əmək haqları saxlanılmaqla illik məzuniyyətlər verilir.
İşçilərin məzuniyyət hüququ aşağıdakı məzuniyyət növləri ilə təmin edilir:

  • əsas və əlavə məzuniyyətlərdən ibarət olan əmək məzuniyyəti;
  • uşağına qulluq etmək üçün qadınların sosial məzuniyyəti;
  • təhsilini davam etdirmək və elmi yaradıcılıqla məşğul olmaq üçün verilən təhsil və yaradıcılıq məzuniyyəti;
  • ödənişsiz məzuniyyət.

Əmək məzuniyyəti — işçinin normal istirahəti, əmək qabiliyyətinin bərpası, sağlamlığının mühafizəsi üçün işdən ayrılmaqla öz mülahizəsi ilə istifadə etdiyi, müddəti nəzərdə tutulandan az olmayan istirahət vaxtıdır.
İşçilərə ödənişli əsas məzuniyyət 21 təqvim günündən az olmayaraq verilməlidir..

Bu kateqoriyadan olan şəxslərə əsas məzuniyyət 30 təqdim günü müddətində verilməlidir:

  1. Kənd təsərrüfatı məhsullarının istehsalında çalışan işçilərə
  2. dövlət qulluqçularına
  3. tədris müəssisəsində pedaqoji iş aparmayan rəhbər işçilərə
  4. tədris müəssisələrinin metodistlərinə
  5. emalatxana rəhbərlərinə
  6. laborantlara
  7. kitabxanaçılara
  8. dayələrə
  9. bədii rəhbərlərə
  10. elmi dərəcəsi olmayan elmi işçilərə
  11. həkimlərə
  12. orta tibb işçilərinə
  13. əczaçılara


Pedaqoji və elmi fəaliyyətlə məşğul olan işçilərin əmək məzuniyyətlərinin müddəti 56 təqvim günü müddətində verilir.
Qanunvericilikdə digər sahə işçilərinin məzuniyyət müddətləri sadalanıb. İşçilərin məzuniyyət hüququ və ondan istifadə qaydaları məhdudlaşdırıla bilməz.

İstehsalat qəzası və peşə xəstəliyi

Gəlin ilk növbədə istehsalat qəzasının nə olduğuna baxaq.

İstehsalat qəzası işçinin əmək funksiyalarını yerinə yetirərkən aldığı xəsarət və yaxud bu xəsarətdən dünyasını dəyişməsidir.

İstehsalatda bədbəxt hadisə və ya peşə xəstəliyi nəticəsində işçinin əmək qabiliyyətinin dayanıqlı itirilməsi, yaxud ölümü ilə əlaqədar müəssisələrin və təşkilatların maddi məsuliyyəti nədir və nədən ibarətdir?

İşçinin istehsalat qəzası və yaxud peşə xəstəliyi nəticəsində sağlamlığı pozulduqda və ya bu səbəbdən həlak olduqda  bədbəxt hadisənin araşdırılması barədə müvafiq akta əsasən təqsirkar müəssisə, idarə və təşkilatlar işçiyə dəyən zərərə görə qanunvericiliyə uyğun olaraq maddi məsuliyyət daşıyır. Bu zərər təqsirkar müəssisələrdə gəlir hesabına, büdcədən maliyyələşdirilən müəssisələrdə isə büdcə vəsaiti, yaxud büdcədənkənar vəsaitlər hesabına “Nağdsız hesablaşmalar haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun olaraq ödənilir. 

Zərərçəkənə istehsalatda əmək xəsarəti nəticəsində onun itirdiyi peşə əmək qabiliyyətinin (peşə əmək qabiliyyəti olmadıqda isə ümumi əmək qabiliyyətinin) dərəcəsindən asılı olaraq aylıq ödənclər, habelə sağlamlığının pozulması ilə bağlı əlavə çəkdiyi xərclər ödənilir.

Özəlləşdirilən və idarəetməyə verilən dövlət müəssisələrinin istehsalat qəzası və yaxud peşə xəstəliyi nəticəsində sağlamlığı pozulmuş işçisinə və ya bu səbəbdən həlak olmuş işçisinin ailə üzvlərinə və himayəsində olan digər şəxslərə Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 2008-ci il 4 avqust tarixli 804 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş “Özəlləşdirilən və idarəetməyə verilən dövlət müəssisələrinin istehsalat qəzası və yaxud peşə xəstəliyi nəticəsində sağlamlığı pozulmuş işçisinə və ya bu səbəbdən həlak olmuş işçisinin ailə üzvlərinə və himayəsində olan digər şəxslərə aylıq ödənc üzrə borclarının tənzimlənməsi Qaydaları”na uyğun olaraq aylıq ödəncin əvəzinə dövlət büdcəsinin vəsaiti hesabına aylıq müavinət verilir.

 İstahsalatda bədbəxt hadisə və ya peşə xəstəliyi nəticəsində sağlamlığının korlanması ilə əlaqədar əmək qabiliyyətini itirmiş işçilərə qanunla müəyyən edilmiş qaydada zərərin ödənilməsindən əlavə, təqsirkar müəssisənin və təşkilatın hesabına, peşəkar əmək qabiliyyətinin itirilmiş hər faizinə görə bir aylıq orta əmək haqqı hesabı ilə, lakin zərərçəkənin orta illik qazancından az olmamaqla birdəfəlik müavinət ödənilir.

İstehsalatda bədbəxt hadisə və ya peşə xəstəliyi nəticəsində işçi öldükdə təqsirkar müəssisə və təşkilat qanunvericilikdə müəyyən edilmiş qaydada və miqdarda maddi zərərin əvəzini buna hüququ olan şəxslərə ödəyir, habelə mərhumun orta illik qazancının ölüm anındakı yaşından 60 yaşınadək qalan tam illərin sayına vurulmuş miqdarda, lakin azı on orta illik qazancı məbləğində birdəfəlik müavinət ödəyir. (Əməyin Mühafizəsi haqqında Qanun)

Əmək qabiliyyətini itirmiş işçilərə və ölən işçilərin ailələrinə birdəfəlik müavinətləri yerli sosial təminat orqanları ödəyir, sonra isə ödənilmiş vəsaiti istehsalatda baş vermiş bədbəxt hadisədə və ya peşə xəstəliyində təqsiri olan müəssisələrdən və təşkilatlardan tuturlar.

 Qeyd Aşağıdakı sənədlər olduqda, təqsirkar işəgötürən əmək xəsarətinə görə dəyən zərəri ödəməlidir:

  1. istehsalatda baş vermiş bədbəxt hadisə haqqında qanunvericiliklə müəyyən edilmiş formada tərtib olunmuş akt və yaxud işəgötürən tərəfindən əməyin mühafizəsi qaydalarına əməl olunmadığına görə işçi ilə istehsalatda bədbəxt hadisənin baş verməsi barədə məhkəmənin hökmü (qətnaməsi, qərarı);

2.  işçinin peşə əmək qabiliyyətinin itirilməsini və yaxud peşə xəstəliyini təsdiq edən Tibbi-Sosial Ekspert Komissiyasının (TSEK) qərarı və yaxud ölümü haqqında şəhadətnamə.

Xüsusi diqqət yetirilməli məqam odur ki,  təqsirkar işəgötürən istehsalatda bədbəxt hadisə nəticəsində əmək qabiliyyətini itirmiş və ya peşə xəstəliyinə tutulmuş, müvafiq həkim məsləhət komissiyası və ya TSEK-in rəyi əsasında müvəqqəti yüngül işə keçirilmiş işçilərə əvvəlki əmək haqqı ilə yeni iş yerindəki əmək haqqı arasındakı fərqi ödəyir. Bu fərq işçinin əmək qabiliyyəti bərpa olunanadək , əlillik  müəyyən edildiyi vaxtadək ödənilməlidir.

 Bəs müəyyən edilmiş müavinət hansı müddətə ödənilməlidir?

zərər çəkmiş işçilərə – istehsalatda əmək xəsarəti nəticəsində əvvəlki peşə əmək qabiliyyətini itirdiyi gündən;

işçinin vəfatı ilə əlaqədar olaraq zərərin ödənilən miqdarını almaq hüququna malik olan şəxslərə – mərhumun vəfat etdiyi gündən, lakin zərərin ödənilən məbləğini almaq hüququnu əldə etdiyi gündən tez olmayaraq.

Bəs təqsirkar müəssisə ləğv olunanda zərərin əvəzi necə ödənir?

 Zərər dəyməsində təqsirkar olan müəssisənin yenidən təşkil edildiyi halda onun hüquqi varisi zərərçəkənə zərərin əvəzini ödəyir.

Zərər dəyməsində təqsirkar olan müəssisənin ləğv olunduğu halda qanunvericiliklə müəyyənləşdirilmiş qaydada zərərçəkənə zərərin əvəzi ödənilir.

Qeyd: həmin müəssisədə istehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxslər işçilərin ixtisarı zamanı işdə saxlanmağa üstünlüyü olan şəxslər kateqoriyasına daxildir.

Zərərin ödənilməsi ilə əlaqədar tərəflər arasında mübahisə yaranarsa, bu halda bu mübahisələr Azərbaycan Respublikasının qanunvericiliyinə müvafiq olaraq həll edilir.

İşə bərpa, əmək müqaviləsinin ləğvi və xitamı

İlk növbədə qeyd edilməlidir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi fərqli anlayışlardır. Bu anlayışları fərqləndirmək və əmək müqaviləsinin hansı əsaslarla ləğv olunduğunu yoxsa xitam edildiyini düzgün müəyyən etmək lazımdır. Bundan sonra əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi və ya xitam edilməsinə dair əmrin əmək məcəlləsinə uyğunluğu yoxlanılmalı, uyğun olmadığı təqdirdə müəssisənin özü və məhkəmə hüquqi müdafiə mexanizimləri vasitəsi ilə pozulmuş əmək hüquqlarımızı bərpa edə bilərik.

Əmək müqaviləsinə  yalnız aşağdakı hallarda xitam verilə bilər

1.  tərəflərdən birinin təşəbbüsü ( yəni – işçi və işəgötürənin birinin arzusu ilə)

2. əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması (müddətli bağlanmış əmək müqavilələrində)

3. əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi

4. müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar

5. tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar

6. tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar

Qeyd: İşçi əmək müqaviləsini ləğv etmək istədikdə bir təqvim ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı ərizəsi ilə xəbərdar etməlidir.

 Əmək müqaviləsini ləğv etmək barədə ərizə vermiş işçi xəbərdarlıq müddəti bitənədək bir ay) istədiyi vaxt ərizəsini geri götürə və ya onu etibarsız hesab etmək barədə işəgötürənə yeni ərizə verə bilər. Ərizə verildiyi gündən 1 ay keçdikdən sonra işçi işə çıxmamaq və son haqq-hesabının aparılmasını tələb etmək hüququna malikdir. Bu halda işəgötürən işçinin tələblərini yerinə yetirməyə borcludur.

İşçinin iradəsinin əlehinə və razılığı olmadan işəgötürən tərəfindən zor işlədilərək, hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla əmək müqaviləsini ləğv etməyə işçini məcbur etmək qadağandır.

2. Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən bir sıra hallarda ləğv edilə bilər ki, buna işçinin razılığı tələb edilmir.

1.  müəssisə ləğv edildikdə;

2. işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə;

3. peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə (müvafiq orqan dedikdə müvafiq səlahiyyətlərə malik olan attestasiya komissiyası və təhsil verənlərə münasibətdə icra hakimiyyəti orqanı olan təhsil nazirliyi)

4. işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda (a) özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi;

b) alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olması;

c) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması;

ç) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi  ya onların bu səbəbdən həlak olması;

d) qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi;

e) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi;

ə) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması;

f) iş vaxtı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi) 

5.  sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda;

6. dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.

QEYD: 4-cü bənddə nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. Qalan digər hallarda bu bəndlə əmək müqaviləsinin xitam edilməsinə yol verilmir.

İşəgötürən tərəfindən heç bir halda aşağdakı kateqoriya şəxslərlə bağlanmış əmək müqaviləsi ləğv edilə bilməz.

hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınların, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərin; 

yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən işçilərin;

əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərin;

işçinin şəkərli diabetlə və ya dağınıq sklerozla xəstə olması səbəbinə görə; 

həmkarlar ittifaqları təşkilatının və ya hər hansı siyasi partiyanın üzvü olması motivinə görə;

öhdəsində sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək və ya I dərəcə əlilliyi olan ailə üzvü olan işçilərin; ;

məzuniyyətdə və ezamiyyətdə olduğu vaxtda.

İşçi ilə işəgötürən arasında yaranmış əmək mübahisələrinə baxılması əsasaları və nəticələri

  • İşçi və işəgötürən arasında yaranmış əmək mübahisələrinə birbaşa olaraq məhkəmələr tərəfindən baxılır.
    • İşçi fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün  hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. (hüququnun pozulduğunu bildiyi vaxtdan 1 aydan gec müraciət etdiyi təqdirdə iddia tələbi əsaslı hesab olunmur). Göstərilən 1 ay müddət üzürlü səbəblərdən – iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, məhkəmə buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər.
    • Əgər qanunsuz və ya əsassız işdən çıxarılmış işçi işinə bərpa olunması üçün məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət edərsə və məhkəmə tərəfindən iddiası təmin olunaraq işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi haqqında qətnamə (qərar) qəbul edilərsə, onda işəgötürən tərəfindən məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) dərhal icra edilərək o, əvvəlki vəzifəsinə və ya razılığı ilə başqa vəzifəyə (işə) bərpa olunmalıdır.
    • İşçinin işdən çıxması məcburi işburaxma dövrü sayılır. İşçi işə bərpa olunduğu dövr üçün iş stajı itirilməmiş sayılır və məzuniyyət dövründə, pensiya çıxdıqda nəzərə alınır.

Müəssisənin ləğv edilməsi halları istisna olmaqla, müddətindən asılı olmayaraq, reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə keçən əlilliyi olan şəxslərlə əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsinə yol verilmir.

Əmək haqqı nədir, necə hesablanır?

Əmək haqqı – müvafiq iş vaxtı ərzində əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş, işçinin gördüyü işə (göstərdiyi xidmətlərə) görə işəgötürən tərəfindən pul və ya natura formasında ödənilən gündəlik və ya aylıq məbləğ, habelə ona edilən əlavələrin, mükafatların və digər ödənclərin məcmusudur.

Əmək haqqı:

1. müvafiq iş vaxtı ərzində əmək funksiyasını yerinə yetirmək və işçinin gördüyü işə (göstərdiyi xidmətə) görə verilir.

2. pul və ya natura formasında ola bilər.

3. gündəlik və ya aylıq məbləğ kimi ödənilə bilər.

4. məbləğdən əlavə, həmçinin ona edilən əlavə, mükafat və digər ödənclərdən də ibarət ola bilər.

İşçinin əmək haqqını təşkil edən xərclərin tərkibi birbaşa əmək haqqından, məzuniyyət pulundan və birdəfəlik mükafatlardan ibarətdir.

əmək haqqı məbləğinin hər hansı şəkildə azaldılması və onlara dövlətin müəyyən etdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az əmək haqqı verilməsi qadağan edilir. Hazırda Əmək Məcəlləsi minimum əmək haqqını 250 manat məbləğində təsbit edib. Demək ki, hər hansısa işəgötürənin minimum məbləğdən az əmək haqqı təklif etməsi qanunaziddir.

Minimum əmək haqqı yalnız ixtisassız işçilərə təyin edilə bilər. Dövlət Statistika Komitəsi ixtisassız əməyin nə olduğuna anlayış verib (hyperlink https://www.stat.gov.az/menu/5/source/Meshqulluq_tes.pdf). İxtisassız işçilər siyahısına satıcı, gözətçi, və ya kuryer və sairə daxildir.

Əmək haqqının ödənilməsinin üç növü vardır:
1. İşəmuzd

2. Vaxtamuzd

3. Və əməyin ödənilməsinin digər sistemləri

Gəlin indi bu sistemlərin mahiyyətini misallara açaq

Əmək müqaviləsinə əsasən işçinin yazdığı hər məqaləyə görə 60 manat ödəniş nəzərdə tutulub. Müvafiq ayın sonunda işçi 8 məqalə dərc etmiş oldu. Nəticə etibarilə, əmək haqqı 480 manat məbləğində (8 x 60) hesablandı. Bu sistem işəmuzd hesab olunur.

Əmək müqaviləsinə görə işçinin hər saatlıq işinə görə 15 manat təşkil edir. Müvafiq ayın sonunda iş vaxtı uçotuna görə işçi ay ərzində 80 saat işləmiş oldu. Deməli, işçinin əmək haqqı 1200 manat məbləğində (15 x 80) hesablandı. Bu sistem vaxtamuzd hesab olunur.

Yəni qısacası   təcrübədə əsasən daha çox rast gəlinən vaxtamuzd ödəmədir ki, bu da  aylıq maaş (oklad) alan işçilərin əməkhaqqı başa düşülür. Həmçinin, saat hesabı ilə əməkhaqqı alan işçilər də vaxtamuzd sisteminə daxildir. Məsələn, müəllimlər var ki, saat hesabı ilə əməkhaqqı alırlar. Burada artıq bir saata neçə manat əməkhaqqı düşürsə, yekunda ay ərzində işlədiyi saatlara görə əməkhaqqı alır. Sadəcə, vaxtamuzd dedikdə, işçinin işlədiyi vaxta görə əməkhaqqı alması başa düşülür.

Növbəti xüsusi ilə az işlənən forma işəgötürənlə işçi arasında bağlanan müqaviləyə görə, keramika nümunələrinin hazırlanması üçün icra planı müəyyənləşdirilib.  Müqaviləyə əsasən işçi 2 ay ərzində işi yekunlaşdıracaq və hər 700 manat olmaqla, cəmi 1400 manat ödəniş olunacaq. Müqavilədə işin konkret görülmə vaxtı müəyyən edilmir, yalnız işin başlama və bitmə vaxtı öz əksini tapır. Bu ödəniş sisteminə sərbəst və ya akkord forma hesab edilir.

Əmək haqqının tərkibi üç hissədən ibarətdir:

1. Tarif (vəzifə) maaşı – işin mürəkkəbliyi, əməyin gərginliyi, və işçinin ixtisas səviyyəsinə görə müəyyən edilən əmək haqqının əsas hissəsidir.

2. Əmək haqqına əlavə – əmək şəraiti ilə əlaqədar əvəzödəmək və ya həvəsləndirmək məqsədilə işçinin tarif (vəzifə) maaşına, əmək haqqında müəyyən edilən ödənişdir. Bu cür əlavələr əmək şəraiti ağır və zərərli olan işlərdə və iqlim şəraitinə görə işləmək üçün əlverişli olmayan iş yerlərində artımlar (əmsallar), habelə bəzi vəzifələr üçün staj müddəti, elmi dərəcə və rütbəyə görə artımlar və sairə ola bilər. Lakin əlavə iş saatı və ya istirahət günlərində işləməyə görə müəyyən edilən əlavələr əmək haqqına əlavə hesab edilmir.

3. Mükafat əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinin yüksəldilməsinə işçinin maddi marağının artırılması məqsədilə əmək haqqı sistemində nəzərdə tutulan qaydada və formada həvəsləndirici pul vəsaitidir. Məsələn, işçiyə ad günü, peşə bayramı və ya hansısa əlamətdar günə ilə bağlı verilən mükafatlar əmək haqqının tərkibinə aid edilən mükafatlar hesab olunmur. Amma əmək və ya kollektiv müqavilədə qeyd olunan və əmək haqqı sistemində nəzərdə tutulan mükafatlar əmək haqqının tərkibinə aid edilir.

Əməyin ödənilməsi sistemləri, növləri, tarif (vəzifə) maaşları, ona edilmiş əlavələr, mükafatlar kollektiv müqavilərlə, əmək müqavilələrilə, kollektiv müqavilə bağlanamdığı müəssisələrdə işəgötürənlə həmkarlar ittifaqları təşkilatı arasında razılaşma ilə müəyyən edilir.

Gəlin baxaq görək əmək haqqı hansı qaydadad hesablanır.

1.Əməyin işəmuzd ödənilməsində qiymətlər müəyyən edilmiş iş dərəcələri, əməyin ödənilmə dərəcələri, tarif (vəzifə) maaşları və hasilat normaları (vaxt normaları) əsas götürməklə müəyyən edilir.

2. İşəmuzd qiymət görülən işin dərəcəsinə uyğun olan gündəlik tarif maaşın (və ya saatlıq tarif maaşının) gündəlik (və ya saatlıq) hasilat normasına bölünməsi yolu ilə müəyyən edilir. İşəmuzd qiymət görülən işin dərəcəsinə uyğun olan gündəlik tarif maaşının (və ya saatlıq tarif maaşının) günlə (və ya saatla) müəyyən edilmiş vaxt normasına vurulması yolu ilə də müəyyən edilə bilər.

3. Gündəlik tarif (vəzifə) maaşları, (saatlıq tarif maaşları) əməyin ödənilmə dərəcəsinə uyğun olan aylıq tarif (vəzifə) maaşının aylıq iş günü (aylıq iş saatı) normasına bölünməsi yolu ilə tapılır.

Bəs minimum əmək haqqının nə olduğunu və necə hesablandığını bilirikmi?

Minumum əmək haqqı – iqtisadi, sosial şərait nəzərə alınmaqla qanunvericiliklə ixtisassız əməyə və xidmətə görə aylıq əmək haqqının ən aşağı səviyyəsini müəyyən edən sosial normativdir.

 Əmək haqqı sistemi ilə nəzərdə tutulan mükafatlar, əmək haqqına əlavələr, artımlar, habelə iş vaxtından kənar vaxtlarda görülən işlərə görə verilən ödəmələr və digər ödənclər minimum əmək haqqının məbləğinə daxil edilmir.

 Bəs əvəzçilik üzrə işləyən şəxslərə əmək haqqı necə ödənnilir?

Özünün əmək funksiyasını yerinə yetirməklə yanaşı müəyyən səbəbdən müvəqqəti işə çıxmayan işçini əvəz edən işçiyə, əvəz edilən işçinin tarif (vəzifə) maaşı ilə onun maaşı arasındakı fərq ödənilir. Əvəz edilən işçinin tarif (vəzifə) maaşı əvəz edən işçinin maaşı ilə eyni və ya ondan az olduqda isə əmək haqqına əlavə müəyyən edilib verilir. Bu əlavə işçinin və işgötürənin qarşılıqlı razılığı ilə müəyyən edilir.

            1.Əvəzçilik üzrə işləyən işçilərin əməyinin ödənilməsi mövcud əmək şəraiti nəzərə alınmaqla faktik yerinə yetirilən işə görə ödənilir.

2. Əvəzçilik üzrə işləyənlərin tarif (vəzifə) maaşı, mükafatlandırılması, əmək haqqına əlavələrin, artımların verilməsi əsas işçilər üçün müəyyən olunmuş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir. 

İş vaxtından artıq vaxtda görülən işə görə əmək haqqının ödənilməsi qaydasına nəzər salaq.

əməyin vaxtamuzd ödənilmə sistemində saatlıq tarif (vəzifə) maaşının ikiqat məbləğindən aşağı olmamaqla;

əməyin işəmuzd ödənilmə sistemində işəmuzd əmək haqqı tam ödənilməklə müvafiq dərəcəli (ixtisaslı) vaxtamuzd işçinin saatlıq tarif (vəzifə) maaşından aşağı olmamaqla əlavə haqq məbləğində.

2. Əmək müqaviləsində, kollektiv müqavilədə iş vaxtından artıq vaxt ərzində görülən işə görə işçilərə daha yüksək məbləğdə əlavə haqqın ödənilməsi nəzərdə tutula bilər.

3. İş vaxtından artıq işlərin əlavə istirahət günü ilə əvəz edilməsinə yol verilmir.

Gecə vaxtı və çoxnövbəli iş rejiminə görə haqqın ödənilməsi qaydasına nəzər yetirək.

1. Gecə vaxtı yerinə yetirilən iş, habelə çoxnövbəli iş rejiminə görə əmək haqqı müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən edilmiş həddən aşağı olmamaqla işəgötürən tərəfindən yüksək məbləğdə ödənilir.

2. Gecə vaxtı yerinə yetirilən iş, habelə çoxnövbəli iş rejiminə görə əmək haqqına əlavə ödəmənin konkret məbləği əmək müqaviləsi və ya kollektiv müqavilə ilə müəyyən edilir.

Bəs əmək haqqı hansı müddətdə verilməlidir?  Əmək Məcəlləsinə əsasən

1. aylıq əmək haqqı, bir qayda olaraq, iki hissəyə bölünərək (avans olaraq və qalan hissəsi məbləğində) on altı gündən çox olmayan vaxt fasiləsi ilə ayda iki dəfə verilməlidir.

2. illik dövr olduqda isə bir dəfədən az olmayan müddətdə verilməlidir.

Göründüyü kimi, mütləq tarix tələbi, işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi hallından başqa, mövcud deyil.

Əmək haqqının verilməsi gecikdirildikdə və əgər bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, işəgötürən hər gecikdirilmiş günə görə əmək haqqının azı bir faiz məbləğində ödəniş verməlidir.

Məsələn: işəgötürənin təqsirindən işçi 7 gün ərzində 500 manat əmək haqqını ala bilmir. Bu halda işəgötürən 35 manat (7 gün x 500 manat x 1%) ödəniş verməlidir.

Bu ödəniş hesablanması hər cür hallara şamil olunmur. Belə ki, əgər fərdi əmək mübahisəsi əmələ gələrsə (yəni işçi iddia ərizəsilə məhkəməyə müraciət edərsə) və ya işəgötürənin təqsiri olmayan səbəblərə görə (məsələn, işəgötürən müəssisəyə xidmət edən bankın müflis olması) gecikdirilən müddətə görə 1 faiz hesablanmayacaq.

İşəgötürənin vəzifələrindən biri işçilərin haqq-hesab sənədlərini hazırlamaqdır. Haqq-hesab sənədləri dedikdə əmək haqqının hesablanması, ödənilməsi və ondan tutulmaların aparılması barədə mühasibat hesablamaları əks etdirən sənədlər (kitabçalar, çeklər, vərəqələr) nəzərdə tutulur. Bu sənədlər hər əmək haqqı verilərkən işçiyə təqdim edilir.

Əmək haqqından tutmalar.

Əmək Məcəlləsi əmək haqqından tutulmaların icazə verdiyi hallar və maksimal məbləğləri tənzimləyir:

a) qanunvericiliklə müəyyən edilmiş müvafiq vergilər, sosial sığorta haqları və digər icbari ödəmələr;

Bu ödəmələr sırasına gəlir vergisi, işsizlikdən sığorta haqqı, icbari tibbi sığorta haqqı və məcburi dövlət sosial ayırlmalar daxilidir.

b) qanunvericilikdə nəzərdə tutulan icra sənədləri üzrə müəyyən edilmiş məbləğ;

Bunlara alimentlər, məhkəmə qərarına əsasən işçinin hər hansı kredit təşkilatına və ya şəxsə borcu və sairə nəzərdə tutulur.

c) işəgötürənə işçinin (tam maddi məsuliyyət daşıdığı hallar istisna olunmaqla) təqsiri üzündən onun orta aylıq əmək haqqından artıq olmayan miqdarda vurduğu ziyanın məbləği;

İşçi təqsiri üzündən onun orta aylıq əmək haqqından artıq olmayan miqdarda vurduğu ziyanın məbləği qədər məsuliyyət daşıyır.

ç) müvafiq iş ilinə görə məzuniyyətə çıxmış və həmin iş ili bitənədək işdən çıxdığı halda məzuniyyətin işlənməmiş günlərinə düşən məzuniyyət pulu;

İşçi iş ilinə görə məzuniyyətdən tam və ya qismən istifadə etdiyi halda, iş ili başa çatanadək əmək müqaviləsinə xitam verilərsə o zaman işəgötürən işlənilməyən dövrə hesablanan məzuniyyət haqqını işçinin son haqq-hesabından tutmaq səlahiyyətinə malikdir.

d) xidməti ezamiyyətə göndərilən işçiyə avans olaraq verilmiş ezamiyyə xərclərinin ezamiyyətdən qayıtdıqdan sonra artıq qalmış borc məbləği;

İşçi ona ödənilən avans məbləğinin ezamiyyə normalarına uyğun xərclərin artıq qalan məbləğini işəgötürənə geri qaytarmalı və ya onun əmək haqqından tutulmalıdır.

e) mühasibat tərəfindən ehtiyatsızlıqla səhvən yerinə yetirilən riyazi əməliyyatlar nəticəsində artıq verilmiş məbləğlər;

İşəgötürən düzgün hesablanmamış pulun verildiyi gündən bir ay müddətində məbləğin tutulması haqqında mühasibat əməliyyatı apara bilər. Bu müddət bitdikdən sonra işçidən həmin məbləğ tutula bilməz.

ə) təsərrüfat ehtiyaclarından ötrü malların, əmtəələrin alınması üçün verilmiş, lakin xərclənməmiş və vaxtında qaytarılmamış pulun məbləği;

Əmək haqqı nə vaxt verilməlidir.

1.. Əmək haqqı illik dövr üçün hesablanan işçilərə isə ayda bir dəfədən az olmayan müddətdə verilməlidir.

2.Əmək haqqının verilməsi günü istirahət, səsvermə, ümumxalq hüzn günü və ya iş günü hesab edilməyən bayram günlərinə təsadüf etdikdə, o bilavasitə həmin günlərdən əvvəlki gündə verilir. 

3. İşçi işdən çıxarkən ona düşən bütün ödənclər tam məbləğdə işdən çıxdığı gün verilir.

4. Əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir.

Bilək ki,

… İşçi istənilən vaxt özünün əmək haqqısı barədə işəgötürəndən arayışlar ala bilər.

… İşçi məzuniyyətdə olduğu müddət ərzində işçinin iş yeri, vəzifəsi (peşəsi) və bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallarda orta əmək haqqı saxlanılır.

…. Ödənişli təhsil məzuniyyəti müddətində işçiyə orta əmək haqqı ödənilir.

…. Əmək məzuniyyətindən geri çağırılan işçiyə tərəflərin razılığı ilə ya işə başladığı gündən etibarən əmək haqqı hesablanır və işləndiyi məzuniyyət günlərinin əvəzində ödənişsiz əlavə istirahət günləri (əvəzgün) verilir, ya da işə başladığı gündən etibarən işçiyə əmək haqqı hesablanır.

Bəs məzuniyyət vaxtı əmək haqqı necə hesablanır?

Məzuniyyət vaxtı üçün ödənilən orta əmək haqqı onun hansı iş ili üçün verilməsindən asılı olmayaraq məzuniyyətin verildiyi aydan əvvəlki 12 təqvim ayının orta əmək haqqına əsasən müəyyən edilir. 12 təqvim ayından az işləyib məzuniyyətə çıxan işçinin orta aylıq əmək haqqı onun faktik işlədiyi tam təqvim aylarına əsasən hesablanır. Məzuniyyət günlərinin əmək haqqını müəyyən etməkdən ötrü məzuniyyətdən əvvəlki 12 təqvim ayının əmək haqqının cəmlənmiş məbləğini 12-yə bölməklə orta aylıq əmək haqqının məbləği tapılır və alınan məbləği ayın təqvim günlərinin orta illik miqdarına — 30,4-ə bölmək yolu ilə bir günlük əmək haqqının məbləği müəyyən edilir. Bu qayda ilə müəyyən edilmiş bir günlük əmək haqqının məbləği, məzuniyyətin müddətinin təqvim günlərinin sayına vurulur.

 İşçiyə məzuniyyət vaxtı üçün orta əmək haqqı məzuniyyətin başlanmasına ən geci 3 gün qalmış ödənilir.

QEYD :   İşəgötürən tərəfindən işçinin iş vaxtından artıq işlərə cəlb edilməsi ödənişli əsaslarla həyata keçirilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 165-ci maddəsinə əsasən, işçilərə iş vaxtından artıq vaxt ərzində görülən işin hər saatı üçün əmək haqqı aşağıdakı kimi ödənilir:
– əməyin vaxtamuzd ödənilmə sistemində saatlıq tarif (vəzifə) maaşının ikiqat məbləğindən aşağı olmamaqla;
– əməyin işəmuzd ödənilmə sistemində işəmuzd əmək haqqı tam ödənilməklə müvafiq dərəcəli (ixtisaslı) vaxtamuzd işçinin saatlıq tarif (vəzifə) maaşından aşağı olmamaqla əlavə haqq məbləğində