İlk növbədə qeyd edilməlidir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi fərqli anlayışlardır. Bu anlayışları fərqləndirmək və əmək müqaviləsinin hansı əsaslarla ləğv olunduğunu yoxsa xitam edildiyini düzgün müəyyən etmək lazımdır. Bundan sonra əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi və ya xitam edilməsinə dair əmrin əmək məcəlləsinə uyğunluğu yoxlanılmalı, uyğun olmadığı təqdirdə müəssisənin özü və məhkəmə hüquqi müdafiə mexanizimləri vasitəsi ilə pozulmuş əmək hüquqlarımızı bərpa edə bilərik.
Əmək müqaviləsinə yalnız aşağdakı hallarda xitam verilə bilər
1. tərəflərdən birinin təşəbbüsü ( yəni – işçi və işəgötürənin birinin arzusu ilə)
2. əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması (müddətli bağlanmış əmək müqavilələrində)
3. əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi
4. müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar
5. tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar
6. tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar
Qeyd: İşçi əmək müqaviləsini ləğv etmək istədikdə bir təqvim ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı ərizəsi ilə xəbərdar etməlidir.
Əmək müqaviləsini ləğv etmək barədə ərizə vermiş işçi xəbərdarlıq müddəti bitənədək bir ay) istədiyi vaxt ərizəsini geri götürə və ya onu etibarsız hesab etmək barədə işəgötürənə yeni ərizə verə bilər. Ərizə verildiyi gündən 1 ay keçdikdən sonra işçi işə çıxmamaq və son haqq-hesabının aparılmasını tələb etmək hüququna malikdir. Bu halda işəgötürən işçinin tələblərini yerinə yetirməyə borcludur.
İşçinin iradəsinin əlehinə və razılığı olmadan işəgötürən tərəfindən zor işlədilərək, hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla əmək müqaviləsini ləğv etməyə işçini məcbur etmək qadağandır.
2. Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən bir sıra hallarda ləğv edilə bilər ki, buna işçinin razılığı tələb edilmir.
1. müəssisə ləğv edildikdə;
2. işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə;
3. peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə (müvafiq orqan dedikdə müvafiq səlahiyyətlərə malik olan attestasiya komissiyası və təhsil verənlərə münasibətdə icra hakimiyyəti orqanı olan təhsil nazirliyi)
4. işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda (a) özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi;
b) alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olması;
c) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması;
ç) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi ya onların bu səbəbdən həlak olması;
d) qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi;
e) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi;
ə) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması;
f) iş vaxtı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi)
5. sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda;
6. dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.
QEYD: 4-cü bənddə nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. Qalan digər hallarda bu bəndlə əmək müqaviləsinin xitam edilməsinə yol verilmir.
İşəgötürən tərəfindən heç bir halda aşağdakı kateqoriya şəxslərlə bağlanmış əmək müqaviləsi ləğv edilə bilməz.
hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınların, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərin;
yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən işçilərin;
əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərin;
işçinin şəkərli diabetlə və ya dağınıq sklerozla xəstə olması səbəbinə görə;
həmkarlar ittifaqları təşkilatının və ya hər hansı siyasi partiyanın üzvü olması motivinə görə;
öhdəsində sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək və ya I dərəcə əlilliyi olan ailə üzvü olan işçilərin; ;
məzuniyyətdə və ezamiyyətdə olduğu vaxtda.
İşçi ilə işəgötürən arasında yaranmış əmək mübahisələrinə baxılması əsasaları və nəticələri
- İşçi və işəgötürən arasında yaranmış əmək mübahisələrinə birbaşa olaraq məhkəmələr tərəfindən baxılır.
- İşçi fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. (hüququnun pozulduğunu bildiyi vaxtdan 1 aydan gec müraciət etdiyi təqdirdə iddia tələbi əsaslı hesab olunmur). Göstərilən 1 ay müddət üzürlü səbəblərdən – iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, məhkəmə buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər.
- Əgər qanunsuz və ya əsassız işdən çıxarılmış işçi işinə bərpa olunması üçün məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət edərsə və məhkəmə tərəfindən iddiası təmin olunaraq işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi haqqında qətnamə (qərar) qəbul edilərsə, onda işəgötürən tərəfindən məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) dərhal icra edilərək o, əvvəlki vəzifəsinə və ya razılığı ilə başqa vəzifəyə (işə) bərpa olunmalıdır.
- İşçinin işdən çıxması məcburi işburaxma dövrü sayılır. İşçi işə bərpa olunduğu dövr üçün iş stajı itirilməmiş sayılır və məzuniyyət dövründə, pensiya çıxdıqda nəzərə alınır.
Müəssisənin ləğv edilməsi halları istisna olmaqla, müddətindən asılı olmayaraq, reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə keçən əlilliyi olan şəxslərlə əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsinə yol verilmir.